女性活躍推進｜メンタリングで働き方や可能性を模索する

入社から3年以内の人は離職率が5割ほどと言われています。そんな人たちは「自分が思っていた仕事と違う」「自分と会社側との間に隔たりを感じる」「職場の人間関係がストレス」といった理由を挙げますが、おそらく職場の誰にも相談することなく辞めているようです。

 

では、どうやってこれらの問題を未然に防ぎ、若手社員の悩みを軽くしたり未来ある人材の流出を防ぐことができるのでしょうか。

 

 

あなたの会社は大丈夫？

簡単なチェックをしてみましょう。

Q1　優秀な20代の女性が退職する

Q2　妊娠した女性が辞める、または産休・育休後の女性が復帰しない

Q3　子どものいる女性管理職がいない

Q4　入社3年以内の男性社員がよく辞める

Q5　30代の男性社員が管理職を目指したがらない

Q6　うつ病などメンタルで休職する人が増えてきている

Q7　元気がいいのは経営陣だけ

 

これらに当てはまる会社は、女性がイキイキしていない会社・組織と考えられます。また、女性だけではなく、男性もイキイキしていないでしょうし、会社全体のモチベーションも低いでしょう。

 

働く女性社員の潜在的な悩みが、

・目指す女性のモデルがいない（自分が先駆者になるには余計な労力がいる）

・キャリアの考え方がわからない（仕事も子育ても自分の時間もほしい）

・会社の風土が変わらない（会社は女性活躍を推進しているが、自分の職場はそんな空気がない）

・よその求人情報や世の中の動きが次々に入ってきて焦りを感じる

などあるものの、誰に相談することもなく諦めてしまいがちのようです。

 

30代前後の男性社員の悩みが、

・メンターがいない（社内に相談できる人がいない）

・ロールモデルがいない（上司や管理職が辛そうに見える）

・リーダーシップがわからない（リーダー経験も後輩を持ったこともない）

・対面のコミュニケーションが億劫

な傾向があり、女性は社外の友だちや家族には相談しているかもしれませんが、男性は年齢に限らず元々他人に悩みを見せないし相談をしないことが多いです。だから殻に閉じこもり、ある日突然「会社辞めます」となります。

 

 

個人の成長と離職防止にメンタリング

離職防止には同期入社を複数人にし互いに励まし合えるようにしたり、自分のことをさらけ出せる同僚・先輩が1人いると抑止力になるように、相談相手（メンター）を制度化して人材育成の一環に入れるやり方があります。

 

メンターとは、賢明で信頼のおける相談相手、よき指導者、優れた助言者という意味があります。そしてメンタリングとは、知識や経験の豊かな人々（＝メンター）が未熟な人（＝メンティ）に対して、キャリア形成や心理的・社会的な側面から一定期間継続して支援活動の全般を意味します。基本的には1対1で継続的、定期的に交渉し、信頼関係を築きながら、メンティの仕事や諸活動の支援と、精神的・人間的な成長を支援することです。

 

では、若手社員がメンティとした場合、誰がメンターになるのがいいのでしょうか？

 

実はメンターには特別な才能や資格は必要ありません。が、違う部署の先輩で、且つ相性がいい人が望ましいです。同じ部署だと視点・視野が狭くなりがちですし、先輩側は感じていなくても後輩側は本音で話しにくかったりします。年に数回しか会わない程度の親友・旧友と「最近どう？元気にやってる？」くらいの温度感、距離感で自分をさらけ出して話せるような感覚がちょうどいいです。

 

なので、メンタリングを導入するには、メンタリングを受ける側（メンティ）がメンターを選べるようにするのと、メンターもそれを快諾した上で、メンターの心構え（傾聴、共感など）の講習を受けてから始めることです。また、1on1を行うみたいに職場で行うやり方もありますが、可能であれば昼食時間を使ってランチしながら気楽にしゃべるラフな場の方がおすすめです。

 

 

メンタリングの効果

メンティは自立、成長し、未来のメンターとなり得ます。またメンターも成長しリーダーに必要な資質を身に付けることができます。

 

〈メンティにもたらす効果〉

・自己理解を深め、自立が促される

・成長のスピードが高まる

・信頼関係、コミュニケーションの重要性を知る

・冷静に今の状況を見ることができ、安易な離職に走らない

 

〈メンターにもたらす効果〉

・自己理解、ロールモデルとしての高い意識を持つ

・コミュニケーション能力が高まる

・リーダーとして多くの部下を育てることを望む

 

 

メンタリング実施のポイント

誰にメンタリングを受けてもらうのが望ましいかというと、社内に相談相手や何でも話せる人がおらずメンター（相談相手）を欲しいと思っている人から始めることです。

 

〈メンティ候補例〉

・女性の管理職や管理職候補

　－孤独、縦糸（企業の理念や価値観）が弱い

　－仕事、昇格、家庭、育児など様々な悩みを持っている

　－周りからの誤解、ハラスメントを受けやすい

・30代の社員

　－自分のキャリアを見つめる時期

　－チャレンジ精神と挫折、葛藤の時期

　－人生が大きく変化する時期（家庭を持つなど）

・中途入社の社員

　－社内の人的ネットワークがなく孤独になりやすい

 

〈基本イメージ〉

１．メンターとメンティの間で簡単なルール（時間帯、場所など）を決める

２．30分～1時間の対面かそれが難しければリモート、電話でコミュニケーション

３．月に1～3回の頻度

４．テーマはメンティが決める

５．守秘義務を守る

６．業務という意識ではなく、柔軟に対応する、無理をしない

７．職場を離れたらメンタリングの関係で接しない

 

〈メンターが注意すべきこと〉

１．アドバイスは最終手段→本人が考え、決め、進む力を育てる

２．経験談は説教するためではなく、励ますためにする

３．相手の気持ち・心の状態を見極めながら接する

４．見返りを期待しない→メンティの成長が喜び

５．専門家ではない→心の病気やハラスメントの事象があれば、社内相談窓口や通院へ促す

６．主導権を握らない→主役はメンティ

７．長時間行わない→短時間でスッキリ

 

 

今まで社内でコーチングや1on1ミーティング、人事評価以外の面談といった1対1のコミュニケーションを今までおこなったことがない会社の場合は、先に集合形式のコミュニケーション研修をおこない、コミュニケーションや対面で話をする/話を聴くことの重要性を理解することから始めるとより効果が期待できます。