• ○  メンタリングとは
• ○  メンタリングの効果
• ・メンティにもたらす効果
• ・メンターにもたらす効果
• ・組織にもたらす効果
• ○  メンタリング実施の留意点
• ・導入のポイント
• ・メンタリングの基本イメージ
• ・メンターが起こしがちな間違い

メンタリングとは

1on1ミーティングは仕事を円滑に効率よく進めるために必要な者であり、部下の成長を促進するものですが、実は上司・部下間の1on1だけではなく、先輩・後輩間の1on1もあります。それがメンタリングというものです。上司・部下間がオフィシャル要素が高い（仕事に重点を置く）のに対し、先輩・後輩間は非オフィシャル要素が高く、後輩（人）に重点を置いたものであり、精神的・心理的な領域をサポートするものです。

新卒・中途に関係なく入社3年以内に離職する人が3割という時代、目標達成やキャリア支援もないよりはある方がいいかもしれませんが、社内の風土や職場環境、人間関係に慣れる、つまり心理的安全性を先に作る必要がありあす。社内に何でも相談できる人が1人でもいるかいないかはメンタルヘルス的に大きな違いがあります。部下が上司に何でも相談できるのが望ましいかもしれませんが、実際は利害関係がありますし、評価者・批評価者という関係から部下は上司に腹を割って話をすることは難しいものです。また、○○ハラスメントは上司が部下に対して行われることが多いのも然りです。

日本メンタリング協会によると、メンタリングとは知識や経験の豊かな人々（＝メンター）が未熟な人（＝メンティ）に対して、キャリア形成や心理・社会的側面から一定期間継続して行う支援活動の全般を意味します。基本的には1対1で継続的、定期的に交流し、信頼関係を築きながら、メンティの仕事や諸活動の支援と精神的、人間的な成長を支援することを言います。メンタリングの関係性はインフォーマルな一時的なものであり、人生の親方と弟子のようなものです。

メンタリングの効果

メンタリングは弟子であるメンティだけでなく親方であるメンターにも組織にもいい刺激となります。

メンティにもたらす効果

①自己理解を深め、自律が促される
　－自信を持ち、積極的に行動する
　－ストレスをため込まず、モチベーションを保つ
　－充実感と共に、意欲的に目標を目指す
②成長のスピードが高まる
　－高い視点、広い視野を持つ
　－チャレンジ精神と振り返り
　－メンターの経験値や人的ネットワークを共有
③信頼関係、コミュニケーションの重要性を知る
　－メンターへの信頼
　－組織やチームに対するエンゲージメント
　－自らが恩返しのためにメンターに

活躍している経営者や管理職は大切な時期に何人ものメンターと出会い、上に立つ際に必要となるものをロールモデルにし吸収することが少なくありません。

メンターにもたらす効果

①自己理解、ロールモデルとしての高い意識を持つ
　－自分を振り返り、自分の理想を考える
　－後進の手本となるべく、行動する
　－自負心と自信が高まり、積極的に行動する
②コミュニケ―ション能力が高まる
　－他者の心を尊重することの重要性を知る
　－他者の自立を促すコミュニケーションを維持する
　－他者の成長に関わる喜びを実感する
③リーダーとして多くの部下を育てることを望む
　－メンターとしてあり続けたいと実感する
　－メンタリングが組織に与える意義を啓蒙したいと思う
　－自らがリーダーとして会社の求心力となりたいと思う

組織にもたらす効果

①個人の自立
　－自分の価値観、能力を理解している
　－自分のキャリアを見つめる機会を持っている
　－自己責任で行動している
②互いの共鳴
　－互いの価値観を理解し、相互尊重している
　－コミュニケーションが活発に行われている
　－信頼関係で個人が結びついている

メンタリング実施の留意点

メンタリングでは仕事だけではなく人生の様々な話をします。テーマは健康、家族・パートナー、友人・人間関係、能力開発・自己啓発、趣味・余暇、衣食住など多岐にわたりますので、テーマによって相談するメンターを選ぶやり方もあります。

導入のポイント

１）メンタリング導入の目的と意義の明確化
２）メンタリング対象者（メンティ）の選定と意識づけのオリエンテーション
３）メンターの選定と心構え＆面談スキル研修
４）メンタリングの組み合わせ
５）周囲への周知と理解
６）運営側の介入の仕方⇒緩やかに見守る
７）単発的な取り組みではなく、試行錯誤と共に継続

メンタリングの基本イメージ

１）メンターとメンティの間で簡単なルールを決める
２）30分～1時間の対面やオンラインのコミュニケーションが基本
３）月に１～３回程度の頻度
４）テーマはメンティが決める
５）守秘義務を守る
６）業務という意識ではなく、柔軟に対応する、ムリをしない
７）アフター５などではメンター、メンティの関係で接しない

メンターが起こしがちな間違い

１）アドバイスは最終手段に！⇒メンティに考えさせる
２）自分のやり方を強制しない！⇒時代も人も異なる
３）コーチングスキルを重視しすぎない！⇒スキルよりリアルな感覚
４）見返りを期待しない！⇒メンティの成長を喜びに
５）専門家ではない！⇒評価や判断を控える
６）主導権を握らない！⇒主体はあくまでもメンティ
７）長時間で行わない！⇒短時間で効果的に

メンティがメンターに依存する関係にならないよう、自立を促すことを念頭に置いて関わるようにしましょう。


弊社はメンタリングや面談、ファシリテーションに仕えるコーチングという傾聴力や質問力を高める研修やコーチングを行っていますので、社内のコミュニケーション活性化や主体性を高める能力開発に課題をお持ちの企業さまはご相談ください。
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