• ○  健康経営とワークエンゲージメントの関係
• ・イキイキと働ける要素
• ・『働きやすさ』がないと職務不満足を生む
• ・職務満足につながる『働きがい』

健康経営とワークエンゲージメントの関係

社員の健康維持増進に取り組むことが、７つの意義・メリットがあることを前回お伝えしました。今回はその中の①社員の活力向上、②生産性の向上、⑤離職防止の社員側の利点について焦点を当ててご紹介します。

健康経営という言葉から社員の心身の健康管理、疾病予防、事故防止をイメージする方が多いかと思います。しかし、企業が社員の健康づくりに取り組む意図は、ただ病気・不調を減らすだけでなく、社員がイキイキと働けることであり、社員の健康自体だけでなく取り巻く環境と組織づくりも健康経営に含まれます。つまり、健康経営は働き方改革やハラスメント防止対策と関連し、ワークエンゲージメントを高めるツールとして理解し取り組むことが望ましいです。

なぜいま健康経営なのか？

イキイキと働ける要素

イキイキと働いている人の仕事ぶりを想像してみましょう。

「積極的」「主体的」「前向き」「夢中」「活発」「楽しんでいる」
「周りとコミュニケーションがとれている」「能力を発揮している」

アスリートが本番で練習以上の力を発揮したフロー状態に似ていると思いませんか？

こういった働き方ができているときというのは、自分一人の問題（内的要因）だけでなく自分を取り巻く環境（外的要因）からの影響も考えられます。また、仕事はスポーツ競技とは違って戦う（働く）時間も期間も長く、いいパフォーマンスを発揮し続けるには『健康（不健康でない）』と『働きやすさ』『働きがい』が必要不可欠です。仕事のノルマを達成したとしても、精神的に追い詰められたり過重労働で病気を患ってはいけません。また職場が仲良しこよしの一見働きやすそうな人間関係でも、将来のビジョンもいま目指しているゴール・目標がなければ、働く意欲がなくなります。

健康経営は社員のワークエンゲージメント（仕事においてポジティブで達成感に満ち、活力・熱意・没頭といった心の状態）を作り出すマネジメントツールであることを忘れてはいけません。

『働きやすさ』がないと職務不満足を生む

2019年4月からスタートした働き方改革。社員に身近なものとしては長時間労働の解消につながる罰則付き上限規制の残業時間と年5日の有給休暇取得義務でしょうか。これによって今まで有給休暇を取得していなかった（取得しづらかった）人も休みをとりやすくなったり、残業時間に対する意識も世間的に変わってきたように感じます。労務規定などの制度が変わったことでたしかに以前より働きやすくなったと感じる人は増えたでしょう。しかし、働きやすさは制度やテレワーク・IT活用による環境などのハードを変えればいいというものではありません。

厚労省の令和元年版労働経済の分析によると、男女、年齢を問わず、働きやすさの向上には『職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化』が必要であると考えている労働者の割合が最も多く、次いで『有給休暇の取得促進』、『労働時間の短縮や働き方の柔軟化』が 多くなっています。働きやすさの要因となるものを衛生要因といい、苦痛を避けようとする動物的な欲求からくるものです。コミュニケーションがとれていてる＝モチベーションアップではありませんが、なければ定着率が下がるだけでなく、職場の雰囲気・士気の低下につながり、優秀な社員が辞めてしまうケースも少なくありません。

仕事をしやすい関係性・コミュニケーションがとれ、自分は会社・職場に認められているというマズローの欲求5段階説の3段階目『所属欲求』を満たすことが働きやすさにつながります。

令和元年版労働経済の分析

職務満足につながる『働きがい』

働きがいといっても人によって異なり、その人が持っている価値観・労働観次第です。また価値観は持って生まれたものであり変えるのが難しいことから、採用の際に企業側が「うちの会社はこういう価値観を持った人が集まった会社」と予め同じ価値観を持っている人を採るようになってきています。

あるアンケート調査でクロス集計をとったところ、仕事の価値観が主に６つに分類できるという結果が出たようです。

〈仕事の価値観〉
①会社や社会などに貢献したい
②大きな仕事を成し遂げたい
③コツコツと仕事をしたい
④キャリアアップしたい
⑤お金のために働く
⑥プライベート重視

さらにわかったのは、この6つの中で仕事に対する意欲が高かったのが①と②ということでした。他の4つと比べ、「誰かのために」あるいは「誰かと一緒に」といったステークホルダー（利害関係者）との関わりを感じる価値観を持っているからかもしれません。

働きがいはハーズバーグの二要因理論によるところの『動機づけ要因』です。心理的に成長しようとする人間的欲求であり、これがなくても職務不満足にはならないが、あると職務満足につながります。マズローの5段階欲求説の4番目『承認欲求』と5番目『自己実現欲求』に該当します。具体的にどういうものが当てはまるかというと、達成、承認、責任、成長、仕事そのものなどです。

例えば、上司から言われたことをただやるのではなく、自分が考えたものを上司に提案→任せられて挑戦→自分の裁量で判断→達成するというプロセス。もしかしたら失敗するかもしれませんが、この経験が学びになり次に活かすことができ成長実感を得ることができます。これこそが働きがいであり、能力を引き出すまさにワークエンゲージメントです。