働き方改革｜メンタリングのすすめ

企業がいま抱えている経営課題の１つに人材不足があります。たった1人を採用するため求人サイトに社員の募集をかけても1人も応募してこないという話は珍しいことではなくなりました。それにもかかわらずとくに新卒社員に関しては入社3年以内に大卒は32.3％、高卒は37.0％（2024年3月厚生労働省データ）という高い離職率です。

 

 

自己都合で離職した人の主な理由が以下の通りです。

・労働環境・条件がよくない（労働時間、休日のとりやすさなど）　25.0％

・給与水準に満足できない　18.4％

・職場の人間関係がよくない、合わない　14.5％

・上司と合わない　14.5％

・希望する働き方ができない（場所、時間、副業など）　14.5％

 

理由を大きく分けると、働き方、給与、人間関係の３つです。仕事そのものはイヤではないのに、離職するというのはその本人だけではなく、企業側にとっても非常に不本意であり、採用が難しいいまの時代なら大きな損失です。

 

ということで、1人の社員が不本意に離職することのないように支援する必要があり、その方法としておすすめのメンタリング（メンター制度）をご紹介します。

 

 

メンタリングとは

日本メンタリング協会によれば、

知識や経験の豊かな人々（メンター）が未熟な人（メンティ）に対して、キャリア形成や心理・社会的な側面から、一定期間継続して行う支援活動の全般を意味し、1対1で継続的、定期的に交流し、信頼関係を築きながら、メンティの仕事や諸活動の支援と精神的、人間的成長を支援することをメンタリングといいます。そして、そのメンタリングを社内で仕組みにして行うのがメンター制度です。

 

メンタリングの２つの機能

１．キャリア的機能…メンティのキャリア発達の促進（アドバイス、訓練、バックアップ、人的ネットワーク紹介、コーチング）

２．心理・社会的機能…精神的・心理的なサポート（ロールモデル、受容・共感、友好関係、カウンセリング）

 

この2つの機能を通じてメンティが組織人、人として成長し自立する力を備えると同時に、気がかりなことをなるべく早期解決し、仕事そのものに集中できる環境を整えることができ、結果的に離職防止につながります。また、新入社員の場合、メンタリングをオンボーディング（会社・組織に慣れる、仲間の一員になる）に活用する企業も少なくありません。

 

メンターに必要な条件

メンティとなる離職率が高い入社3年以内の社員や中途入社社員、新しいチームに異動・配属された社員に対し、メンターとは元々「賢明で信頼のおける相談相手、よき指導者、優れた助言者」という意味があります。それ以上に効果的なメンタリングを行うのに大事なのが、メンティが自分でメンターを選ぶことです。ただ、メンタリングの目的が会社・組織になじみ、意欲的に仕事に取り組めるようにすることであることから、メンターとメンティの相性がいいだけではダメで、メンターはメンティだけでなく社内の人間から信頼される「人間力」が求められます。

 

 

メンタリングの効果

メンティへの効果…自立と成長

１．自己理解を深め、自立が促される

　・自信を持ち、積極的に行動できるようになる

　・ストレスをため込まず、モチベーションが保たれる

　・充実感とともに意欲的に目標を目指すようになる

２．成長のスピードが高まる

　・高い視点、広い視野が持てる

　・チャレンジ精神と振り返りができる

　・メンターの経験値や人的ネットワークを共有できる

３．信頼関係、コミュニケーションの重要性を知る

　・メンターへの信頼関係が高まる

　・組織やチームに対する愛着、忠誠心が高まる

　・自らが恩返しのために将来メンターとなる

 

メンターへの効果…リーダーへと成長

１．自己理解、ロールモデルとしての高い意識を持つ

　・自分を振り返り、自分の理想を考える

　・後進の手本となるべく行動する

　・自負心と自信が高まり、積極的に行動するようになる

２．コミュニケーション能力が高まる

　・他者の心を尊重することの重要性を知る

　・他者の自立を促すコミュニケーションを体得する

　・他者の成長に関わる喜びを実感する

３．リーダーとして多くの部下を育てることを望むようになる

　・メンターとしてあり続けたいと実感する

　・メンタリングが組織に与える意義を啓蒙したいと思う

　・自らがリーダーとして、会社の求心力となりたいと思う

 

組織への効果…個も組織もイキイキ

１．個人が自立

　・自分の価値観、能力を理解している

　・自分のキャリアを見つめる機会を持っている

　・自己責任で行動している

２．互いが共鳴

　・高いの価値観を理解し、相互尊重している

　・コミュニケーションが活発に行われている

　・信頼関係で個人が結びついている

 

 

メンタリングの基本

まずメンタリングの組み合わせです。メンティが「この人なら話しやすい」「この人みたいになりたい」と思えるような人とマッチングできるよう互いを知る機会を設けるようにしましょう。また、双方とも一緒に仕事をして気心を知っているからと上司・部下関係や利害関係のある人ではなく、むしろ仕事上あまり接点がない人からメンティが選べるようにしたいものです。

 

メンターの心構え

特別な才能や資格は必要ありませんが、メンタリングを始める前にメンターの心構えやコミュニケーションで気を付けるべきポイントをしっかり学ぶ研修を実施する方がいいようです。

・メンティの求めに応じて、必要な助言・支援・教育を行う

・専門家ではない、仕事ではない

・基本的にボランティア活動

・Give＆Give（メンティからの見返りを求めず与えられるものを与える）

 

メンタリングの留意事項

・メンターとメンティの間で簡単なルール（頻度、時間、時間帯、場所など）

・1回につき30分～1時間のコミュニケーションが基本

・月に1～3回程度の頻度

・テーマはメンティが決める

・守秘義務を守る

・業務という意識ではなく、無理をせず柔軟に対応する

・終礼後などではメンター、メンティの関係で接しない

 

ざっくばらんに話ができる方がメンタリングの効果が高まりますし、業務時間内で時間を作るのも難しいということであれば、昼休みの時間を活用し、一緒にランチをしながらメンタリングをするのが一番導入しやすいかと思います。

 

 

ある調査によると、同じ会社に勤めている人の中に友人はいなくても、たった1人でもいいから何でも相談できる人がいる人は、離職率が低いだけでなく仕事へのモチベーションを維持しやすいようです。いまの時代「仕事は仕事、プライベートはプライベート」と切り離したり、懇親会などの会社のイベントも少なくなっているため、「もっと会社の人といろんな話をしたい」と思っていてもそれができない環境です。そんな自然発生的なメンタリングの関係が持てないいまは社内の仕組みの１つにメンター制度を実施してみてはいかがでしょうか。

 

 

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