リーダーシップ｜人と組織の変化を促進するためにトップに必要なこと

時代の変化を察知し、それに対応していけるように変化を促進する経営者がいれば、「今まで通りにやっていれば大丈夫」といった楽観的思考もしくは「どうせ人は変われないから」という悲観的思考で変わろうとしない経営者もいます。その違いは何なのでしょうか？

ロバート・キーガン著の『なぜ人と組織は変われないのか』には、人が変われない理由や変革に成功した人たちについて書かれています。

 

 

変化を遂げながら成功する人の能力

人は「不安」を避けるようにできているため、組織に問題が起こっていても見て見ぬふり、知らんぷりをしがちです。でも、問題を隠したままでは本当に変わることはできません。それを恐れずに現状を直視し理想像を描き、それが実現できるように行動できる人の特徴は性格ではなく能力に違いがありました。

 

・既存の仕組みを疑う能力

・共通のビジョンを呼び覚ます能力

・意見対立に対処する能力

・問題を解決する能力

・権限を委譲する能力

・人々に自信を持たせる能力

・良好な人間関係を築く能力

 

これらの能力は仕事の能力と相関関係があり、複雑な世界への対応能力が違ってくる可能性があるようです。私がエグゼクティブコーチング（経営者との1on1コーチング）をしている人の中にもこれらの能力が高いと思われる人がいます。コーチングを社長自ら受けようとした当初からの「自分が変わらないと組織は変われない」と考える姿勢もそうですが、例えば、最近のトレンドの１つであるChatGPTを仕事で使おうとすでに試みていますし、かと言って将来についてはあえて悲観的に考えるところから入り、ワクワクするようなビジョンを描き、その実現へのプロセス・戦略をしっかり立てて実践しています。

 

 

変革を実践するプロセス

変わるための３つのポイントがこちらです。

①心の底からその目標を成し遂げたいと心から望んでいること

②適応を要する課題に対し、自分が「どう感じるか」を変えるとともに「どう知っているか」を変えること

③考えると同時に新しい行動をとっていくこと

 

これらは私が提供しているコーチングが得意としている領域です。コーチングは感情も扱います。不安な感情は行動変容を阻みます。そしてやる気だけではダメで、失敗を恐れずまずやってみることが大事です。そこから学びや気づきが生まれます。

 

 

成長を促すリーダーシップ

組織を変えていこうとするトップリーダーは「試練」と「支援」の２つをセットで取り入れ、チーム全員が不安を感じずに試練に向き合えるよう、どの面でもっと心理的安全性を高めるべきかを認識し取り組みましょう。それには下記の事柄を頭に置いて部下・チームメンバーと関わることが大事です。

 

＜発達思考の姿勢＞

①人間が思春期以降も成長できるという前提に立つ。人は大人になってからも成長し続けるべきだと考える

②技術的な学習課題と適応を要する学習課題の違いを理解する

③誰もが成長への欲求を内面に抱いていることを認識し、その欲求を育む

④思考様式を変えるには時間がかかり、変化がいつも均一なペースで進むとは限らないことを理解する

⑤思考様式が思考と感情の両方を形作ることを理解し、思考様式を変えるためには「頭脳」と「心」の両方に認識する

⑥思考様式と行動のいずれか一方を変えるだけでは変革を実現できないと理解する

⑦思考様式の変革にはリスクがついて回ると理解し、メンバーがそういう行動に乗り出せるように安全な場を用意する

 

＜組織学習を促進する仕組み＞

①人工的なグループ単位ではなく、実際の仕事上のグループ単位

②業務から離れて行うでのはなく、実際の中に組み込んで行う

③限られた期間内で行うのではなく、期間を限定しない

④学習者の意向を間接的に反映することではなく、直接的に反映すること

⑤情報を伝達するため（技術的）ではなく、変革を行うため（適応的）

⑥学習成果の職場への移転を目指すのではなく、職場への「移転済み」の状態で始める

⑦チームのリーダーのために行なうのではなく、チームのリーダーと一緒に考える

⑧講師と受講生の間に明確な線引きをするのではなく、線引きがあいまいである

⑨企業戦略全般との結びつきが弱いものではなく、強いものである

⑩将来行う活動の準備ではなく、現在実行中の活動の支援である