産業・経済のグローバル化、技術革新・情報化の進展、
経済不況により企業間競争が激化。

そして、日本ならではの年功序列や終身雇用制をなくし、
成果主義や慢性的な人財不足により、
会社側だけでなく従業員側も環境が急速に変化。

また、ゆとり教育や若年層のSNS普及により個人主義傾向、
リアルのコミュニケーションスキルが低下。

そういった働く私たちを取り巻く環境は急速に変化していることから、
変化自体がストレスという観点以外に
仕事によるストレスとはどういうものかを考えてみましょう。


産業ストレスの種類

①仕事の質・量の変化（仕事内容の変化、長時間労働、IT化、リモートワークなど）
②役割・地位の変化（プレイヤーからマネージャー、配置転換、昇進・降格など）
③仕事上の失敗、過重な責任の発生（損害、ペナルティなど）
④事故や災害の発生（自分や周囲のケガや損害など）
⑤対人関係の問題（上司や部下、同僚との対立、ハラスメントなど）
⑥その他（交代制勤務、仕事への適正、職場の雰囲気、コミュニケーションなど）

産業ストレスに限らず、ストレッサー（ストレス要因）そのものが
いつ終わるかが自分で予測できたり、自分でコントロールできれば
ストレスレベルが高くなりすぎることは比較的少ないものです。

しかし、例えばコロナ禍のようにいつ収束するか先が見えないと
ずっと頑張り続けなければならず、精神的参ってしまいます。

自分でコントロールできるという点で考えれば、
部下の行動を必要以上に管理・監視せずに、
任せられる部分は本人に自由にやらせてあげる方が
部下自身がのびのびと仕事ができるし、
力を発揮しやすくなり生産性が高まるというメリットもあります。


緩衝要因

職場のストレッサーに大きく関係するのが緩衝要因です。

上司や同僚、あるいは家族や友人などの支援があれば、
同じストレッサーでもダメージは軽くなります。

逆に言えば、上司や同僚など仕事で毎日関わる身近な人が
ストレッサーになっているとしたら、
なるべく早く第3者（総務や人事、上司の上司、社外の専門家など）に
相談して上司の態度がハラスメントなど問題がないか確認し、
言動を改めるなり、配置換えをするなど対応が必要です。

最近は業務遂行に心理的安全性が必要という言葉も出てくるようになりましたが、
メンタルヘルス・マネジメントにおける緩衝材はまさに心理的安全性です。

上司や先輩の役割は人を動かすだけでなく、
健康状態に問題がないかも観察し、
ストレスの対となっているモチベーション（精神面）など健康面も
把握するようにしましょう。


個人的要因

同じストレッサーでも、人によって受けとり方が違えば、
受けるストレス度合いも違います。

主な個人的要因は、
・年齢
・性別
・職種（役職）
・性格
・自己評価
です。

どんな性格がストレスレベルが高まりやすいかと言えば、
『タイプA』と呼ばれるタイプです。

Aとは「Aggressiveアグレッシブ」の頭文字で、攻撃性・積極性が強い傾向の人のことを指します。
タイプAの特徴は、競争心が強く、野心的で質より量や速さを重視する目標志向型です。
何事にも過剰に適応するためストレスレベルを高める可能性の高いタイプといえます。　
心臓疾患にかかりやすい傾向があり、ワーカホリック（仕事中毒）やアルコール依存になる
確率も高いとも言われています。


仕事以外の要因

職場のストレス以外に、ワークライフバランスのような
仕事と家庭のバランスに問題があり、
家族から「もっと早く帰ってきてほしい」といった
要求があるものの、それに応えられないという場合もストレッサーです。

家族からの要求がなくても、本人が仕事中心で
家に帰っても寝るだけという生活であれば、体も心も疲弊してしまいます。


以上の産業ストレスは、
本人が適度にストレス発散（休日に趣味をしたり家族と出かけたり）や
捉え方を変えるなどできればいいのですが、
とくに上司や仕事の量・質などは部下側はコントロールし難いので
上に立つ人はこれらを理解した上で、部下と双方向のコミュニケーションをとり
お互い気持ちよく仕事ができる関係づくりを意識しましょう。



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