名古屋でコーチングならコーチングサプリ | ご利用事例

先代の指示命令型マネジメントスタイルからの脱却をテーマにした、1年間のエグゼクティブコーチング。
「指示待ち人間」の社員を変えるには、まず自分のコミュニケーション方法を変える必要があると気づき、話しやすさと傾聴を意識したコミュニケーションを実践。社員の主体性が発揮されるようになりました。

＜実施方法＞
・月2回/3時間/1年

＜ビフォー＞
・先代の指示命令型のマネジメントスタイルを否定するものの、クライアント自身がそのスタイルしかしらず、先代と同じように社員の声に耳を傾けないワンマンスタイルだった
・クライアントが苦手とするタイプの社員とはコミュニケーションがとれずにいた

＜コーチング戦略＞
・初回のコーチングセッションからコーチの１つの問いかけに対し、たくさん話をし、いつの間にか3時間経過したことから、とにかく自由に無制限に話をしてもらい、自身で気づきを得る
　（毎回3時間実施）
・社員に対してだけでなく、社外で関わる人とのコミュニケーションで話すことより聴くことを意識してもらうことを実践        

競合ホテルが増えたことで価格競争に巻き込まれたビジネスホテルが業績不振に。コーチングを通じて社長のマネジメントスタイルとスタッフの意識に徐々に変化が現れ、1年後には目標の黒字化を実現することができました。

＜実施方法＞
①社長とのエグゼクティブコーチング（月2回/90分/1年）
・SWOT分析からホテルのコンセプトを見直し
・コンセプトワークには社長だけでなく、総支配人など経営陣も交えて実施
・スタッフの関わり方や社長の位置づけ・役割を再構築
②スタッフとのグループコーチング（月2回/90分/1年）
・ホテルの現状を知ることと、これからは主体的に
　フロント業務以外の取り組みを実施することの動機づけ
・①で明確になったホテルのコンセプトを基に
　1年間の取り組みを考え役割分担し、通常のフロント業務の傍ら付加価値を高める活動を実施
・アクションプランをPDCAで回す

＜ビフォー＞
・社長はホテルが好きなあまり、現場の総支配人を飛び越えて直接スタッフに注意することがよくあった
・スタッフは仕事に対するモチベーションが高くなく、ただみんなと仲良く仕事するだけで満足していた
・上から言われたことをしていればそれでいいと思っていた
・周りに新しいチェーンホテルができてきたことで、口には出さないが自社ホテルに対して劣等感を持っていた

＜コーチング戦略＞
・小さな会社であることから、社長から社員までアットホームな組織でコミュニケーションは良好であることから、自由に話し合いをし、斬新なアイデアを出させる
・小さな成功体験を積み重ねることで、仕事の面白さを知ってもらう
・ホテルとスタッフの強みを活かす

＜アフター＞
・営業活動やブログ更新、さまざまなサービスやプランを実施し、それがお客様から反応をもらうことで仕事の面白さを実感
・工夫することで客室稼働率が高まり、自信がなかったスタッフが次第に主体性を発揮するようになった
・コーチングが終わってからも自走できるようになった

業績好調、会社規模も拡大し、東京進出を目論む会社が、さらに組織が成長するために社内のコミュニケーション改善に取り組みました。「社員を変えるにはまずは経営陣から」と社長の言葉通りにトップから取り組んだことで3か月で成果が出ました。

＜実施方法＞
①経営陣とのグループエグゼクティブコーチング（月2回/90分/3か月）
・社長、専務、常務の3人で社内のコミュニケーションの問題を共有する
・社員からの報連相が少ない原因を経営陣側に何らかの問題があると捉えて考える
・今までしてこなかった上からの声掛けや雑談を実践する
②リーダークラスとのグループコーチング（月2回/90分/3か月）
・リーダーらの理想とそのギャップを認識する
・プレイヤーでありマネジメントもしなければならないことによる課題を見つける
・できない理由ではなく、どうしたらできるようになるかを考え実践する

＜ビフォー＞
・営業が主軸の会社であったことから、「口を動かす前に手を動かせ」的な風潮があった
・経営陣とリーダークラスに距離があり、リーダーらは上に相談したくてもしにくい関係性があった

＜コーチング戦略＞
・「仕事はこうあるべき」「会社はこうあるべき」という経営陣の昔ながらの思い込みを見直す
・部下が相談しやすい関係づくりには何が必要なのかを考える
・リーダークラスにはタイムマネジメントや部下育成のコーチングを実施

＜アフター＞
・今まで部下に対して仕事中に雑談することがなかった経営陣が喫煙所でたわいもない会話をするように
・リーダークラスは上司に雑談から自然に仕事の相談ができるようになり、報連相が増えた

フロントスタッフの育成を目的にした3ヶ月間グループコーチング。
意識の変化が表情や声かけにあらわれ、会員様との関係性が良くなり、仕事にやりがいを見出せるようになりました。

＜実施方法＞
・事前にコーチと個別ヒアリング
・月2回、90分のグループコーチング
・月1回、依頼主である代表へコーチから進捗報告と、スタッフの日頃の変化を依頼主からフィードバックをもらう
・コーチがある1日の接客の様子を観察し本人たちへフィードバック

＜ビフォー＞
・ゴルフ場の顔であり接客業であるにも関わらず、笑顔や身だしなみなどに改善が必要の状態
（やる気が感じられない態度）
・会員からもあまりいい評価を得ていなかった

＜コーチング戦略＞
・接客マナーはわかっているはずなのに、できない何か（問題の本質）を本人たちに問い続ける
・自分たちの接客マナー10か条をつくる
・意識してできるようにする仕組みをつくる

＜アフター＞
・笑顔で接客ができるようになり、会員からの評判も上々
・お互い注意し合ったり、接客の質を高め合う組織になった

ほとんどの社員が家具づくりの未経験者という会社で、且つマニュアル化するのが難しい仕事柄、各自が高い意識と向上心を持ち、職人としての成長を促す個別コーチングを必要性の高いタイミングで社員を選別して行いました。また、コーチングと会社が年に2回行っている定期面談をリンクし、プロセス（コーチング）と結果（定期面談）を組み合わせた人材育成スタイルを用いました。

＜実施方法＞
①社員の個別コーチング（月2回/40分/3か月/人）
・社長が選んだ3名から4名の社員に対し3か月のコーチングを実施し、次の3か月は他の社員に同様に実施（以後繰り返し）
・社員のキャリアによって成長課題は異なるため、事前に社長の所感を聴いた上で、本人と対話をしながら3か月の取り組み課題（テーマ）を決める
・月1回社長にコーチングの進捗を報告
※関東営業所の社員とのコーチングはオンラインで実施
②定期面談（年2回/30分/人）
・社長と社員の面談に同席
・面談内容を記録し、後日両者に共有
・面談後のコーチングはそれを踏まえて新たな取り組みを社員と一緒に考え実施
③期首の目標設定の研修（2時間研修）
・会社の目標を予め社長に設定してもらう
・全社員に対し、目標を立てる意義や目標達成の心構えを研修の前半でレクチャー
・研修の後半では各チームに分かれて、リーダー中心に各部署の目標と半年の計画を作成する
・その後、各自が自分の目標とアクションプランを考える

不規則な勤務形態と座りっぱなしの業務であるドライバー対象の健康意識を高めるセミナーと、生活習慣の改善が必要なドライバー数人のグループコーチングです。

＜実施方法＞
①社内健康セミナー（年1回/90分/2班）
・事前にドライバー対象の健康意識アンケートを実施
・アンケート結果を基にセミナーの内容を吟味
・勤務シフトの関係で2班に分けて同じ内容のセミナーを実施
②生活習慣改善のグループコーチング（月2回/90分/3か月）
・参加者は希望者と早急に生活習慣の改善が必要と思われるドライバー
・参加者共通の課題に体重増加があったことから、食生活改善と運動習慣を実践する取り組みを実施

＜ビフォー＞
・一人暮らしのせいもあり、食べたいものを食べたいだけ食べる生活で1年で10㎏から20㎏近く体重増加

＜コーチング戦略＞
・減量目標を設定し、毎日各自記録する
・運動をいつ、何を、どうやって、どのくらいするのかという具体的なアクションプランを立てる
・休みを合わせてみんなでスロージョギングや山登りを行い、体を動かすことの楽しさを体験する

＜アフター＞
・普段の買い物に歩きを取り入れたり、休日に公園でのジョギングやスポーツセンターで水泳をするようになった
・目標体重まで減量できなかったものの、増量に歯止めがかかった
・会社ぐるみで全ドライバー対象に毎日血圧測定と合わせて体重測定をするようになった