<?xml version="1.0" encoding="utf-8" ?>
<rss version="2.0" xmlns:atom="http://www.w3.org/2005/Atom">
<channel>
<title>ブログ</title>
<link>https://coaching-supli.com/blog/</link>
<atom:link href="https://coaching-supli.com/rss/1022474/" rel="self" type="application/rss+xml" />
<description></description>
<language>ja</language>
<item>
<title>2026年お盆期間中の営業につきまして</title>
<description>
<![CDATA[
平素はコーチングサプリをご愛顧いただきまして、誠にありがとうございます。標記の件、お盆期間中は下記の通り休みとなります。8/11(祝)～8/16(日)夏季休暇ただし、休暇中のメール又はホームぺージからのお問い合わせにつきましては通常通り受け付けており、8/17から順次対応いたします。何卒よろしくお願いいたします。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260807101052/</link>
<pubDate>Fri, 07 Aug 2026 10:15:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>リーダーシップ｜FIFAワールドカップ2026日本代表チームの場合</title>
<description>
<![CDATA[
ある住宅関連サービス会社からの依頼で数人の社員の個人コーチングを行っていた中で、３か月間リーダーシップをテーマにしていた若手社員がいました。そのコーチングの最後のセッションのとき、ちょうどワールドカップサッカーで日本が惜しくもブラジルに敗退して日が浅かったので、日本代表チームからリーダーシップを考えてみることにしました。結論から言うと、2026年ワールドカップ日本代表の「チームとしてのすばらしさ」は、個々の能力が回を重ねるたびに高まっていることもありますが、それ以上に“組織としての成熟度”が際立っている点にあります。リーダーシップ視点で見ると、日本代表は「強い個人がいるチーム」ではなく、「強いチームをつくる個人」が揃っていることが最大の特徴です。以下、リーダーシップの構造として整理して分析します。日本代表のスローガンと目標まず押さえておきたいのが、“最高の景色を”というスローガンです。過去の成績が下記の通りです。今回はベスト8以上に勝ち進もうという意志を持ち、そしてそこで満足するのではなく、監督も選手もインタビューで口にしていたのが「目標は優勝」という言葉です。企業と同様、日本代表チームはシーズン（タスク）が終われば解散しますが、日本代表チームは代々先人達から受け継がれています。今回負けなしでグループステージを終えたことは大きな成果であり、それは初めてW杯本大会に出場した1998年フランス大会での全敗から続いているストーリーがあります。〈日本代表のW杯成績一覧〉開催年/大会名最終成績通算勝敗監督1998年フランスグループ敗退0勝0分3敗岡田武史2002年日韓ベスト162勝1分1敗フィリップ・トルシエ2006年ドイツグループ敗退0勝1分2敗ジーコ2010年南アフリカベスト162勝1分1敗岡田武史2014年ブラジルグループ敗退0勝1分2敗アルベルト・ザッケローニ2018年ロシアベスト161勝1分2敗西野朗2022年カタールベスト162勝1分1敗森保一日本代表のリーダーシップとは一言でまとめると“分散型リーダーシップが機能し、全員がチームの目的に自律的に貢献できる組織になっている”これは企業組織の高パフォーマンスチームにも共通する構造です。1.「目的の共有」が極めて強い日本代表は、監督・選手・スタッフが共通して以下の目的を強く共有しています。・「世界で勝つ日本サッカー」という長期ビジョン・“個の強さ×組織力”の両立・勝つだけでなく、日本らしいプレーで勝つ目的が明確であるほど、チームは迷いなく意思決定できます。これはまさに組織開発でいう“Purpose-driventeam”の典型です。2.分散型リーダーシップ（SharedLeadership）が機能している日本代表は「キャプテンだけがリーダー」ではありません。複数の選手が状況に応じてリーダーシップを発揮する構造になっています。・ベテランは精神的安定をつくる・中堅は戦術の実行と現場の意思決定を担う・若手は勢いと挑戦の文化をつくるつまり、リーダーシップが一極集中ではなく、チーム全体に分散している。これは企業でいう「ティール組織」「アジャイル型組織」に近い状態で、強いチームほどこの構造を持っています。3.役割の明確化と相互補完が徹底されている日本代表は、選手一人ひとりの役割が非常に明確です。・何を期待されているか・どの局面で力を発揮すべきか・チームの中での自分の価値は何か役割が明確だからこそ、「自分がヒーローになる」ではなく「チームを勝たせる」行動が自然に起きる。これはまさに“Roleclarity”が高い組織の特徴です。4.心理的安全性が高い（挑戦を歓迎する文化）森保監督のスタイルは「選手の主体性を尊重する」ことが中心にあります。その結果：・若手が萎縮せずにプレーできる・ベテランが若手を支援する文化が自然に生まれる・ミスを恐れずチャレンジする姿勢が保たれる心理的安全性が高いチームは、パフォーマンスが高く、創造性が高く、回復力が強い。これは企業の組織開発でも最重要要素です。5.多様性が力になっている（プレースタイル・経験・価値観）2026年の日本代表は、選手のバックグラウンドが非常に多様です。・欧州トップリーグでプレーする選手・Jリーグで成長した選手・若手のスピードと大胆さ・ベテランの経験と安定感この多様性が、「状況に応じて戦い方を変えられる柔軟性」を生み出しています。多様性が機能するのは、チームに心理的安全性と目的の共有があるからです。6.学習する組織（LearningOrganization）になっている試合ごとに改善し、次の試合に反映するスピードが非常に速い。・試合後の分析が深い・選手が自分で改善点を言語化できる・チームとしての学習サイクルが高速これは企業でいうPDCAではなく“学習ループ”が回っている状態。7.「日本らしさ×世界基準」のハイブリッド化日本代表は、以下の2つを高いレベルで統合しています。・日本らしい組織力・献身性・規律・世界基準のフィジカル・スピード・個の力このハイブリッドは、他国には真似できない日本独自の競争優位性です。つまり：日本代表は、リーダーシップの観点から見ると“個の力が強いから勝つチーム”ではなく、“組織として強いから個が輝くチーム”になっている。これは企業組織でも最も再現性の高い成功モデルです。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260714065110/</link>
<pubDate>Wed, 15 Jul 2026 07:00:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>コーチング事例｜年度方針づくりも経営方針発表会も冗談が言い合える会社</title>
<description>
<![CDATA[
先日、私が組織開発のコーチングと健康経営・健康づくり、社外相談窓口を請け負っている会社の今年度の経営方針発表会が無事行われました。経営方針発表会に向けて4月から何度も経営陣と各部署の責任者とグループコーチングという形をとり、私がファシリテーターとなって方針、目標設定、アクションプランを考えてきました。そのプロセスで外部コーチの私が毎回感心していたのが、グループコーチングの場が心理的安全性（何を言っても傷つかない安心感）に留まらず社長もその部下たちも冗談を言ってもＯＫという関係性であるところです。なぜ大事な話をしているにもかかわらずそれが可能なのか。私なりに考えてみました。ものづくり愛知の中小の製造会社愛知県豊明市に本社を置く創業56年経つ金属製品などの製造販売を行う従業員数50名弱のA社。そこの社長には10年以上前から異業種交流会でお世話になり先輩・後輩の関係です。4年前に健康経営に取り組みたいということから健康経営アドバイザーと健康管理士などの資格を持つ私がコンサルティングに入ることになりました。健康経営の取り組みは東京で大手企業で勤めた後、A社に入社して約1年の社長の息子さんが担当者となって、社長と3人で取り組み内容を考え実践し、見事1年後にA社は健康経営優良法人に認定。今年で4年目を迎え、従業員・家族の受診・再検査の受診促進、朝・昼のラジオ体操、ウォーキング、年2回の社内健康セミナー、メンタルヘルス面談、さらに昨年度からはエンゲージメント調査も行うようになり、順調に進んでいます。私が健康経営でA社に関わるようになって次年度を迎えようとする頃、2030年がA社の創業が60年の節目であることに気づいた私が「中期5カ年計画を作ってみませんか？」と社長に提案しました。長年の安定した顧客を抱える中小の製造会社は経営計画を立てることはほぼなく、このA社も作ったことはありませんでした。なのに私が提案した理由は、従業員のメンタルヘルス面談を健康経営を機に行なったところ、従業員から「うちの会社は目標がない」「この会社が将来どうなるのかわからない」という声を数人から聞いたからです。健康づくりの目標は作るのに、大事な事業目標がないのは従業員のエンゲージメントに関わることだと私は危機感を感じ、先の提案をしました。すると、社長は「5年後くらいにそろそろ息子に会社を任せようかな」と口にされました。そこで事業継承を5年かけてやっていくという意味から2025-2029の中期5カ年計画を作成することになりました。トップのマネジメントスタイルと組織風土よく「風通しのいい会社」「アットホームな会社」「軍隊のような組織」など組織風土や企業文化を言い表す言葉があります。これらはどこから生まれているのでしょうか。会社組織には３つの慣性があるといいます。業績のことばかり口にする経営者、あるいは従業員の失敗や弱点ばかり指摘する上司の場合、その部下は無意識に無謀なやり方で数字を取ろうとしたり、自分を守ろうと挑戦意欲がなくなったりします。では、A社の社長はどうかというととにかくいつも変わらず明るく元気で、後輩の私に対しても社長の方から「最近もマラソンやってる？」と話題を振ってくれます。A社に平均月1回おじゃましていますが、しんどそうな表情も険しい表情も見たことがありません。従業員ともラフに仕事の話以上に世間話や個人的な話などをしゃべっていますし、社内健康セミナーで体力チェックや大縄跳びを従業員とやっているときなども女性従業員が「社長、それじゃだめじゃん」などタメ口でつっこんだりする場面も時々見かけます。それは社長が工場に毎日顔を出して世間話や一緒に工場で作業をしたり、従業員の様子を知る会話（子どもの話とか）をしているからです。豊明市の会社ということで従業員の多くがその近隣地域に住んでいるということも関係しているかもしれません。ただ何でも話せる、いわゆるアットホームな会社がいいというわけではありません。会社組織は仲良しこよしの場ではなく、社会に貢献し利益を生まなければならないからであり、スポーツでいえば楽しむのではなく勝つことが目的とされるからです。職場のコミュニケションや従業員同士の関わり方によって風土がいろいろあり、下記のピラミッドのように安心があっても行動につながらなかったり、逆に安心がなくても行動につながる場合もあります。軍隊型はいわゆるトップダウンもしくはプレッシャーをかけることで行動に促すというマネジメントスタイルであり、短期で成果を出せますがいまの時代には合っていません。一方井戸端会議型は心理的安全性が備わっている状態だけれど、A社のように計画や目標がない状態でベクトルがなく現状維持の状態です。なのでA社が中期5カ年計画と目標設定するのは息子さんを経営者に育てるのと合わせて従業員の能力を最大化し自信や行動を促進しようという狙いがあります。中期5カ年の1年目の成果5年後である2030年のありたい姿を社長はじめ経営陣、責任者と冗談を交えながら何度もセッションし、方針、スローガンなどを作り、バランススコアカードを基に戦略、評価指標、目標設定を行い、2025年度がスタート。先日の経営方針発表会で従業員に2025年度の結果を報告。売上は目標の10億を達成、さらに営業利益、経常利益ともに前年度の約5倍に増収しました。もちろん社外要因もありますが、従業員は目標を達成できたというのは今まで味わうことのない達成感を得ることができたのではないでしょうか。また増収した分を従業員に賞与などに還元、福利厚生にも充当するとのことです。そして私も驚いたのですが、30代半ばの社長の息子さんと、その息子さんと同い年で新卒からたたき上げでがんばってきた営業社員が2人揃って取締役に就任しました。実際に2026年度の経営方針策定においてこの二人が積極的に考え、意見し、日常業務においてもアグレッシブな姿勢を見せていたと思われます。ただ変わらないのは経営陣も責任者もしっかり意見を言い合うがユーモアがあり、何でも言えるところです。なので私はファシリテーターでありながらも、「はい、私もアイデアあるよ」と手を挙げて答えると、「先生それいいねえ」と自分のアイデアが採用されたりもしました。批判や否定をしないコミュニケーションA社には副業を始めた社員がいます。それはその社員がやってみたいことがあり、土日休みにやれることです。もちろん、月曜日から日曜日まで休みなく働くということではなく、健康に配慮しながらやれる範囲で副業をやるということですが、その後押しをしているのが社長をはじめとする従業員のみなさんです。今後も副業に関しては時代の流れもあり少しずつ増えていくかと思われます。これは１つの例ですが、従業員のことを親身になり、仕事だけちゃんとやってくれればいいという考えではなく、プライベートのことまで気遣い、その従業員が気持ちよく仕事ができるように大事に思っているように私には映ります。仕事のアイデアにしてもよほどのことがない限り、NOを言いません。社外の人間である私に対しても、何でも受け入れてやっていただけます。そんな度量の大きい社長でもこんなことがありました。最近社長と息子さんが仕事のことで大げんかになり息子さんが会社の壁に穴を開けたという話を聞き、私は頼もしく感じました。息子さんと4年前から一緒に健康経営に取り組み始めた頃は「社長になる気はあるんだろうか？」と正直少し気になっていました。が、その心配は無用で会社をよくしていくために父親である社長に対等にぶつかり合っています。これは中期5カ年計画によってやるべきことが見え、どうすればいいかを具体的に考えられるようになったのが大きいと思われます。社長と息子さんはタイプが違い、息子さんはどちらかというとクールなタイプだと思っていましたが、息子さんも本気で会社のことを考え、社長も何でもOKしているわけではなく、経営に関することは社長としての考えを貫いている表れだと思いました。いまは私がA社の伴走をしていますが、いつか私の伴走なしで100年企業を目指して歩み続けていくことができる会社になっているのが楽しみであり、さみしくもありというところです。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260627165440/</link>
<pubDate>Sat, 27 Jun 2026 17:30:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>定着率アップ｜社員はコミュニケーションを求めている</title>
<description>
<![CDATA[
あなたの会社ではどんな社内イベントが開催されていますか？コロナ禍を機にそれまでしばしば話題になった「懇親会は勤務時間になるんでしょうか？」という若手社員の軽い拒絶傾向もあり、懇親会や歓送迎会がなくなり社員同士の懇親や会社側が社員をねぎらう場や機会がめっきり少なくなりました。では今どきの若い社員はどう思っているんでしょうか。求める業務外コミュニケーション東京商工会議所の2026年度新入社員意識調査によると、複数回答ではありますが・仲の良い同僚などとのランチ48.6％・オフィシャルな懇親会・飲み会42.4％・仲の良い同僚などとの飲み会37.6％といった業務外のコミュニケーションを求めている傾向があり、求めていない人は12.9％にとどまる結果となりました。また休日や休業日でないとできないようなレジャー・スポーツ、社員旅行、サークル活動を望む人も全体の1割強見られました。なぜそういった機会を望んでいるかというと、人は本能的に会社・仕事を通じて仲間になりたいと思っているからです。仕事というのは一人では成立しないものですし、報連相がしやすいかどうかは上司と部下という関係性の前に会社のコマではなく一個人としての関わりがあるか否か、よく言われる心理的安全性があるか否かです。酒井穣さんの著書である『ご機嫌な職場』では仕事に関係する日常的な報連相や会議・ミーティングといった公式コミュニケーションだけではダメで、仕事には関係はなくとも仕事を円滑に進める上で不可欠な人間関係や心理的安全性を高める非公式コミュニケーションがなければ、建設的だったり創造性のある自由な対話は生まれないことを説いています。人間関係維持型のコミュニケーションとは、仕事の合間の雑談やランチ、それに懇親会やレジャー・スポーツ、社員旅行、サークル活動が当てはまります。私が社外取締役を務めている会社やクライアント企業などはコーチングを取り入れているだけあって社員同士のコミュニケーションの重要性を理解していることから、懇親会やボーリング大会、サークル活動などを行ったり、私がクライアント企業で行う健康セミナーでは体力チェックがてらチーム対抗大縄跳びなどみんなで楽しめるものを用意すると、社長から若手社員まで大盛り上がりとなり全社員が１つになった感覚を目にします。新入社員は不安を感じている東京商工会議所の同調査によれば、ほとんどの新入社員は社会人生活に対して不安を抱いており、・仕事が自分の能力や適性に合っているか48.7％・上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか44.3％・仕事と私生活とのバランスがとれるか41.4％と仕事そのものの不安、人間関係の不安、プライベートとのバランスの不安などおそらく複合的な不安や悩みを持ちながら働いています。そういった不安は上司が相談相手になるケースもありますが、上司含めた職場環境に不安や悩みを持つ人は少なくないでしょうから、以前紹介したメンタリングや第三者面談（コーチングのプロなど利害関係のない人との面談）を導入してみてはいかがでしょうか。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260612165605/</link>
<pubDate>Fri, 12 Jun 2026 18:19:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>GW期間中の営業について</title>
<description>
<![CDATA[
下記の期間、誠に勝手ながらお休みとさせていただきます。

GW期間の休業2026年5月2日（土）～2025年5月10日日（日）この間、お客様にはご不便をお掛け致しますが、何卒よろしくお願い申し上げます。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260430143841/</link>
<pubDate>Thu, 30 Apr 2026 14:41:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>リーダーシップ｜初めてリーダーを経験する人へ</title>
<description>
<![CDATA[
あなたはリーダーになった経験はありますか？リーダーという名前でなくても10代のときだったら学級委員、班長、委員会の委員長、部活のキャプテンや部長、社会人になればチームのリーダー、主任、係長、課長、部長、社長あるいは代表など。あるいは会の幹事や何かの担当も含まれてくるでしょう。頭の中で振り返ってみると、その映像は自分以外の何人かと一緒にいる姿かと思います。では、リーダーはリーダーという立場になれば自動的にリーダーシップが付いてくるでしょうか？答えはNOです。もしYESと答えた人はリーダーシップ＝肩書・役職と捉えているかと思います。会社組織の場合は自然発生的にリーダーが生まれるというよりは、「今年度から○○さんが部長だから、○○部長の指示に従うように」とその人がリーダーシップがあるかどうかは関係なく（会社はこの人ならリーダーシップを発揮してやってくれるだろうと考え任命しているはず）、そこに所属している人はその人に付いていきます。しかし、肩書・役職で人を動かす時代は終わりました。リーダーの言うことに従って動けばうまくいく時代とは違って技術革新や国際情勢の変化が激しく、過去の成功パターンが通用しにくいVUCAの時代だからです。今回は10代の時にリーダーを経験したことがなく、リーダーシップを身に付けたい20代の会社員（以下Aさん）にリーダーシップをテーマにコーチングした際にそのAさんと一緒に学んだことをシェアします。リーダーはわかるがリーダーシップはわかりにくい？Aさんはリフォーム会社の現場作業にたずさわる若手社員ですが、一人前になるために必要な意識と行動を高めるためにコーチングを3か月間受けました。その間に失敗、反省、ときに孤立感を味わい、もしかしたら「会社を辞める」と言い出さないかコーチの私はやきもきしましたが、気持ちと意識を立て直しいい形でコーチングを終了するところでした。社長さんからは「本人が希望するならコーチングを継続してください」とのことで、3か月の最終回にAさんに「コーチングどうする？」と聞いたら、「続けたい。テーマはリーダーシップでお願いします」と。Aさん曰く「いつかはそういう立場になって必要なことだし、10代の頃、そういう立場を避けてきたから」とのことでした。世の中にはリーダーやリーダーシップに関する書籍がごまんとあります。なので、リーダーとはこうで、リーダーシップとはこういうものだよと教えるのは簡単ですが、それを考えるための問いを用意しました。Qあなたが出会った人の中でこの人こそリーダーだと思った人はだれですか？「元上司。なぜなら、」メリハリがあり気さく。憧れと尊敬。頑張っているところを見せないがすごい人だなあと感じさせる」。彼はリーダーシップが何かを言語化できなくても、リーダーに必要な人格と能力から来る信頼性を元上司から感じ取り、尊敬や憧れを抱いたようです。その後Aさんは思い出したように、友だちと遊びに行くときに自分が仕切ることもあれば、友だちが仕切ることもあると話してくれました。Q.自分が仕切るときはどういうときですか？Aさんは自分が行きたいところややりたいことへ連れていく場合や自分がその情報を一番知っているときと答えました。まさにそれはリーダーシップの源です。リーダーシップは大げさなことではなく日常的に行われている些細なことの中にもリーダーシップはあります。そしてリーダーシップはリーダーでなくても発揮できるものでもあります。鬼退治に出かけた桃太郎Q.Aさんが仕事・会社でやってみたいことは何ですか？「営業」「社員旅行」「会社の敷地を増やしたい」「人を増やしたい」といろいろ出てきた中、Aさんがやれそうなこととして1つ選んだのが「人を増やすこと」。ちょうど社内のプロジェクトチームで上司の課長と一緒に募集につながるように会社を知ってもらうためのSNSを発信していくことになったそうです。それならそのプロジェクトでリーダーシップを発揮するというミッションを課しました。まずできるスモールアクションにTikTokに関する情報収集や提案をすると決めてAさんは動き出しました。それから１か月ほど経ち、主体的に動くようになったAさんを課長はリーダーに任命し、業務が忙しい中、ミーティングの段度りや発信する際の写真をチーム以外の人に協力してもらうなどプロジェクトは以前よりもスピード感がでてきたようです。ちょうど私が読んでいた『リーダーシップの旅』野田智義・金井寿宏著では鬼退治に出かけた桃太郎がいつリーダーになったのか？と。桃太郎は最初からリーダーではなく、最初は一人で鬼退治に行くつもりでしたが、犬、猿、きじがきびだんご欲しさに桃太郎に付いていきました。結局、鬼退治するまで共に戦いました。この童話からもわかるように著者曰く、リーダーは旅に出て、苦難に遭いながらも何かを成し遂げて、生還し、結果としてリーダーになるということです。そして、リーダーとはフォロワーを導く人ではなく、振り返ると人が付いてくる人のことだと。Aさんはリーダーシップの旅に出たばかり。名ばかりのリーダーか付いていきたいと思うリーダーになるか。桃太郎は一人だったら鬼を退治にできなかったでしょう。Aさんも一人ではやれないことをチーム、会社全体を巻き込んでAさんも会社も新しいステージが見えてくることを期待するばかりです。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260430132232/</link>
<pubDate>Thu, 30 Apr 2026 13:50:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>スローな働き方｜働き方を変えて生産性アップ</title>
<description>
<![CDATA[
今週から新しい年度がスタートします。各企業では新年度を機に新しい制度を導入したり、社内規約を今のニーズに合ったものに改定する動きもあると思います。とくに採用が難しい今は、なるべく勤務時間や出勤日を減らし、プライベートの時間を十分に確保できるような働き方ができる取り組みが経営課題の１つとして今後も取り組んでいく企業が少なくないでしょう。ということで、ここではスローな働き方について考えてみましょう。休日が増えることによる課題まずはここ10年で企業の年間休日はどのくらい増えているか見てみましょう。厚生労働省の下記の図によると、2014年は107.5日だったのがコロナ禍で混乱した2021年を除いて少しずつ休日が増え、2023年では2014年より5日多い112.1日に。しかもこの112.1日は1企業の平均数字であり、労働者1人の平均休日日数は116.4日だそうです。また、2024年の厚生労働省の調査によれば、何らかの週休二日制を実施しているのが90.9％、完全週休二日制は過半数を超える56.7％です。ちなみに一時期話題になった週休三日制はわずか0.3％です。完全週休2日制とは、毎週必ず2日間の休日が確保される制度です。会社によって祝日の扱いはことなるため、年間休日は104日から120日程度と幅があるものの、会社としては年間休日を労働者の平均とされる116日～120日を目指したいところでしょう。社員としては年間休日が増えるのはうれしいことですが、会社から求められるのは売上や利益を減らさず、つまり仕事量は減らさず、残業時間を増やさず、生産性を向上していくこととなります。やることとやらないことを決める私たちは自分が得意なことや好きなことは忙しくても手を付けますが、自分にとって難しいことと苦手なことは先延ばしにする傾向があります。今やらなくてもいいことに手を付けたり、「もっと早くやっておけばこんなに時間はかからなかったのに」と思うような経験が多くの人はあるかと思います。それが生産性に影響を及ぼしますので、優先順位をまず考える必要があります。＜優先順位の４つのカテゴリーと取るべき対応＞①【重要×NO緊急】⇒急ぎではないが、放っておくと緊急度が増すため、期限を決めて取り組む②【重要×緊急】⇒早急にやらなければならない業務のため、時間を確保し早急に処理する③【NO重要×緊急】⇒目の前のことに振り回されがちな業務のため、やる時間を決めて短時間で済ませる④【NO重要×NO緊急】⇒しばらく手を付けないと決めるか誰かにやってもらうスローな働き方の3原則以前、スローワークについて当ブログで紹介したことがあるように、カル・ニューポート著『SLOW仕事の減らし方』の１．削減－やるべきことを減らす２．余裕－心地よいペースで働く３．洗練－クオリティにこだわり抜くを意識してやってみましょう。とくに3番目の洗練の「こだわり抜く」は逆に時間がかりそうですが、インプット（スキルアップ、ツールを用いるなど）してアウトプットを増やすイメージがわかりやすいでしょう。生成AIのChatGPTやCopilotを使うことで以下のメリットがあります。作業スピードが上がる
資料作成、メール文案、アイデア出しなどを一瞬で下書きしてくれる
「ゼロから考える時間」が大幅に減る
思考の質が上がる
たたき台を作ってくれるので、考えるべきポイントに集中できる
自分では気づかない視点や表現を提案してくれる
調べ物が早くなる
情報収集や要約が得意なので、必要な知識を短時間でキャッチできる
長い文章も要点だけに整理してくれるコミュニケーションが整う
メール、提案文、説明文などを“伝わる形”に整えてくれる
丁寧語・ビジネス表現の調整も得意
日常業務の負担が減る
定型作業や繰り返し作業を効率化
ちょっとしたアイデア相談にもすぐ応えてくれる以前はパソコンの前で頭がフリーズしてただただ時間が過ぎていくということもありましたが、まさに「ゼロから考える時間」が減り、さらにアウトプットの質が上がるのですから。昼休みをしっかり取る効果KRCリサーチ社と南カリフォルニア大学によるある北米の清掃用品メーカーで働く1,600人を対象に行った調査によれば、昼休みをしっかり取ることで、仕事への関与、仕事の満足ぢ、効率が向上することが明らかになりました。空想にふける、楽しいものを読む、音楽を聴く、散歩をするなどの行為は、パフォーマンスの向上に繋がり、このように集中して仕事をした後に休憩を取るというサイクルは、人間の脳が最もよく働く方法で生産性だけでなく働く人のエンゲージメントにいい効果をもたらすことをあらためて証明した調査結果です。昼休みのうちの15分で回復を生み出す方法が他にもあります。・デスク以外の場所でランチを食べる・他に何もしない（メールやSNSもしない）・昼寝をする（目を閉じるだけでも効果あり。但し20分以上は逆効果）どうせ働くならいい状態で働く方が会社にとっても自分自身にとってもいいことですので、仕事に振り回されない働き方を今一度見直してみませんか。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260329104656/</link>
<pubDate>Sun, 29 Mar 2026 12:09:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>ここ2週間で近未来について学んだこと</title>
<description>
<![CDATA[
仕事というのは何かを作ったり、売ったり、提供するなどアウトプットすることが主ですが、アウトプットばかりでは気づきや学びがなくなり、変化や成長できないままに終わってしまいます。私も仕事柄人前で話すことが少なくなくアウトプットしますが、ときにインプットが必要と思い読書をするようにしています。ただここ2週間でセミナーなど勉強会に参加する機会が幾つかあったので、自分の中で整理するためにも簡単なものですがまとめようと思います。AIコーチング日本国内のコーチングのトップリーダーであり、私がコーチングを学んだ際のプログラムを提供している会社であるコーチエイはAIコーチングの推進に取り組んでおり、すでにAIコーチングのサービスを行っています。ChatGPTやGeminiなどの生成AIを使ったことがある人は多いと思いますが、それらは私たちがわからないことを教えてくれる、つまり人間のためにAIが即座に答えを出してくれます。でもAIコーチングはその逆でAIが人間に問いを与えて考えさせるものです。チャッピーを使ったことがある人ならおわかりと思いますが、自分が求める最適解を得るには、プロンプト（問いや文脈）が重要であると同じように、AIコーチングもクライアントとなる人間に対してその人に合う問いを立てられないと成果を出すことができません。コーチエイではそれをコンテキストといい、例えば仕事の成果を出すという目的のコーチングであれば、その人のパーソナルや取り巻く環境などの情報がなければなりません。AIコーチングのいいところは、何でも話せるという点、膨大なコーチングセッションデータが蓄積され、リアルな状況をレポートとして導き出すことが可能な点であり、対処すべき真の組織課題が浮き彫りになり、対策を打つことができるということです。また、1人のコーチが全社員をコーチングするのは物理的に難しくてもAIなら自分がコーチングを受けたいタイミングで受けることができます。また、AIコーチングはコーチングの練習になるらしく、部下を想定したAIと壁打ちというのもありです。私のようなコーチがいなくてもAIがやってくれるなら、もはやコーチは職業として成り立たないのか？といえばそうではなく、コーチエイは人によるコーチングとAIによるコーチングの掛け合わせが成果を最大化するという見解を示しています。AIでは気づきにくい微妙な感情の変化の読み取りや感情的なサポートや共感を与えることは人間の強みとするところです。また、AIに対してコミットしても強制力はありませんが、人間に対してだとそれを守ろうとする意識が生まれます。そもそもコーチングがよくわからない、1on1をやろうとしても雑談で終わってしまうなど、答えを与えるのではなく問いを与えるアプローチのイメージが湧かない人はプロコーチにコーチングを受けてみることをおすすめします。ナイトタイムエコノミーナイトタイムエコノミー推進協議会の理事など有識者を講師に据えた名古屋を余韻都市にするには何が必要か？というシンポジウムからの学びですが、まずナイトタイムエコノミーとは夜間に行なわる経済活動のことです。例えば名古屋城がある名城公園にIGアリーナというスポーツやコンサートが開催できる施設が昨年できましたが、観光客やIGアリーナに訪れた人が用が済んだらすぐ帰るのではなく、栄や名駅で余韻を楽しみ、「また名古屋に来る」「次は名古屋に泊まる」というリピートを増やしたり、滞在日数を増やすことで地域活性化に寄与する狙いがあります。名古屋は中部圏の玄関口であり、それ故に伊勢志摩や飛騨高山、金沢など北陸へ行く際の経由地になりがちです。今年9月には名古屋・愛知でスポーツイベントのアジア大会が開催されます。アジア各国から名古屋にインバウンドが来る大きな機会ですので、名古屋でもう1泊しようと思える文化的・社会的な魅力があることが望ましいということです。私はこの話を聞きながら、自分がフルマラソンの遠征で全都道府県を訪れ、県庁所在地など各県の主要都市に行っていることから、国内でナイトタイムエコノミーにつながっている都市はどこかなと思い浮かべました。まず出てきたのが屋台がある福岡です。博多駅～中州～天神は歩くと多少距離はありますが、屋台が連なっていることでブラブラ歩きが苦にならずに街ブラそのものが観光でありグルメも楽しめます。そしてもう１つはアーケードがある金沢、熊本などです。主要駅から繁華街（城や公園もある）まで距離はあるもののアーケードがあることで遠さを感じず、そこ一帯で時間をかけて文化もグルメも楽しむことができます。私は普段、名古屋のマラソンの聖地と言われる名城公園でジョギングクラブの練習会を開いているので感じるのですが、せっかくIGアリーナができてもジョギングを楽しむ人とのつながりがまだできていないですし、IGアリーナ～金シャチ横丁～名古屋城のつながりも乏しく見えます。金シャチ横丁が夜も活気づくよう導線をつくってもらえるといいかなと個人的に思っています。スーパーモビリティハブ昨年の大阪関西万博で空飛ぶクルマのデモンストレーションが行われたのも記憶に新しいところですが、世界の幾つかの国がドローンや空飛ぶクルマなどの次世代エアモビリティの実装に向けて取り組みが進んでいます。名古屋商工会議所は2025年3月に名駅スーパーモビリティハブ構想を発表し、名駅が陸上交通手段だけでなく、空の交通含めたすべての交通手段が集まるハブ機能を持つ拠点と定義しました。私が参加したシンポジウムでは中部圏の可能性や社会実装の最新動向を聞くことができました。名駅がモビリティハブになることの狙いは前述のナイトタイムエコノミーと関連するのですが、単なる乗り換え地点ではなくハブでの活動、いわゆるデスティネーション化のようです。リニア新幹線が開通すると名古屋から東京が40分、大阪までは30分もかからずアクセスできるわけで、東京圏と大阪圏を含めたスーパーメガリージョンが形成されるということです。観光だけでなくものづくりとしての経済エンジンを担うハブとして、あるいは防災の機能も担うことが可能だそうです。世界で空飛ぶクルマの機体開発は航空会社や自動車メーカー、新興メーカーがしのぎを削っているところですが、技術、資金、認証、インフラ、市場の５つのハードルが高いらしく開発途中で破綻、開発中断などの機体メーカーが出てきているため、実装に有力な機体メーカーは世界で7社（日本では新興メーカーのスカイドライブ）と少数になってきています。いまのところ2040年頃には空飛ぶクルマが当たり前の世の中を作るという方向性が示されていますが、社会情勢の影響を受けるところが大きいので、いろんなシナリオは想定し開発が進められるとのことです。私は20歳代前半にバブルを経験したザ・昭和世代ですが、その頃にパソコンや1人1台携帯電話を持つことは想像もしなかったですし、今やコンビニ・スーパー、飲食店では非接触で買い物やオーダー、精算ができるという時代です。なので15年後の2040年が本当にドローンや空飛ぶクルマが上空を飛んでいても不思議ではない話です。私個人的には15年後は遠すぎるのでまずは2030年を見据えて、時代の変化についていけるフットワークの軽さと柔軟性、アンテナを持たないといけないと気づかされたインプットでした。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260313141531/</link>
<pubDate>Fri, 13 Mar 2026 15:07:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>人材育成｜1on1と面談の違い</title>
<description>
<![CDATA[
会社内で上司と部下が1対1になって部下指導を行う機会があると思いますが、従来は業績・業務に焦点を当てたものが主流でした。しかし、最近は様々なハラスメントやそれによる離職や疾病が増えたことや、以前よりも社員の個人情報・プライバシーに関する取り扱いが厳しく、社員を取り巻く状況を把握することが難しい時代です。そんなことから、指導の際には部下というその人の個人に焦点を当てながら、部下が力を発揮するのに何が必要かを対話をしながら考えていく1on1が増えています。会社のトップが「最近離職率が高くなっているから、年に２回の人事評価面談だけでなく、1on1をやっていこう」と決めてスタートした会社でよく耳にするのが、なかなかうまくいかないようです。また「田中さんが社員面談をしてくれていたときは大丈夫だったのに、それがなくなってから離職率が高くなった」という元クライアント会社から聞いたことがあります。なぜそういうことが起こるかというと、ほとんどの人がプロのコーチ（コーチングを学び、身に付けた人）による1on1を受けたことがないからです。どうしても従来の面談になってしまうのです。そこで面談と1on1の違いを知る必要があります。面談と1on1ミーティング面談も1on1も上司と部下が直接会って話をしますが、面談は上司が部下の様子を把握するためや指導するための情報収集だったり、部下に要望など伝えたいことを伝える機会であり、面談の目的の主体が上司です。それに対して、1on1は部下が主体であり、部下の内省の機会であり、過去ではなく未来に向けた対話です。人はものすごい速さで頭の中でいろんなことが沸いて起こり、そしてそれがすぐ消えていきます。なので、自分は何を思い、これからどうしたいのかという考えが整理できず意識や行動につながりません。それ故内省しアウトプットする必要があります。アウトプットする方法には手帳やノートに書き出すやり方があり、日記がそうです。アスリートによる練習日記はやったこと、感じたこと（技術、フィジカル、精神状態など）、課題などを書くことによって理想と現状のギャップを分析し、課題を見つけて明日以降の練習に活かしていきます。アスリートでなくても、例えば手帳に１行日記を書いたり、SNSでつぶやくなど発信しアウトプットする人がいます。ただ何気なく発信しているとしても、それによって自分の状態に気づいたり、メンタルをいい状態に保つなどの効果に気付いている人も少なくないでしょう。そしてよりよいアウトプットの方法は誰かと話をすることです。皆さんも経験があると思いますが、友だちに悩み相談ではなくとも、「仕事でこんなことがあってさあ…」と愚痴をこぼしたり、弱音を吐いたりして、自分が抱えている頭と心のもやもやを相手のあいづちを合いの手にしゃべりながら吐き出していくと気持ちが軽くなります。すると主観的だった考えから客観的に物事を捉えられるようになり、建設的な考えが生まれてきます。そんな聞き手、仕事での1on1であれば上司になりますが、上司側の都合や考えは脇に置いて、部下が自由に思いのまま話ができるように、まず上司はただ話を聞く、そして部下が発した言葉に対して、部下に興味・関心を持って相槌を打ったり、質問をして返す。つまり、部下の言葉をしっかりキャッチし、部下に受け取りやすい言葉を投げ返すという会話のキャッチボールをすることが1on1を効果的にする上での必須条件です。1on1はいつでもどこでもできるこれも面談との違いになるのですが、1on1はかしこまらずに雑談しているうちに相談、いつの間にか1on1になっていても構いません。上司から見て部下の様子にちょっとした変化やあるいは違和感を感じたら、それを軽く投げかけてみましょう。すると、部下は「上司は私のことをちゃんと見てくれている」という心理的安全性を感じ、心を開いて話をしてくれるものです。かしこまった場所よりはむしろ自然の流れ、あるいは部下にとっては自然体で話ができるので、いい内省の機会となります。コーチングや1on1を受けたことがない人はまず仕事中のちょっとした合間に、例えばランチの時、移動中、休憩中に一言声掛けするところから始めてみましょう。その頻度が増えると聞き方のコツがつかめるだけでなく、部下との距離が近くなり、1on1も効果的にできるようになり、部下の成長促進につながるはずです。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260220053918/</link>
<pubDate>Fri, 20 Feb 2026 06:08:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>健康づくり｜日本人の疲れやすい原因の取り除き方</title>
<description>
<![CDATA[
ついこの間新年を迎えたと思ったら、今週末で1月が終わります。「1週間以上休んだのに、もう疲れが溜まっている」という人は少なくないのではないでしょうか。普段ジョギングをし、プロコーチとして健康管理には気を付けていますが、成人の日の三連休で39度近い発熱があり、寝込んでしまいました。私のように健康に自信がある人は過信してはダメだ痛感したばかりです。今回私がお伝えするのは、疲れの原因を知ることと疲れない考え方を取り入れることのすすめです。ワークライフバランスよりも交感神経と副交感神経のバランスが大事脳科学者の茂木健一郎さんによると、ワークライフバランス、いわゆる仕事とプライベートのバランスを取ろうという考え方は脳科学的には正しくないとのこと。なぜならワークとライフの線引きが難しいから。そう言われるとそんな気がします。私の場合は、コーチングサプリとしての仕事以外に副業のような仕事が入ることもあるし、仕事ではないけれどライフワークというか趣味の延長線でボランティアの活動もしています。それに個人事業主なので会社の社長さんとは比べ物にならないにしても、家で家族と過ごしている時も仕事のことを考えたり、隙間時間に仕事をします。LINEやChatなどで仕事のメールが勤務時間外に来るという会社勤めの人の話を聞きます。そんな感じで物理的に家で過ごしているプライベート時間であっても頭も心もスイッチがオンになっている人が今の時代多いんじゃないでしょうか。茂木さんはワークライフバランスよりも交感神経と副交感神経のバランスが大事とおっしゃっています。この２つは自律神経で、自分の意思とは関係なく自律して働く神経であり、活動型で日中に優位に働いているのが交感神経、反対に夜から朝にかけて優位に働くのが副交感神経です。その生体リズムとは関係なく、ストレスの有無によっては夜でも交感神経が高い状態が続いたり、仕事中に極度のプレッシャーなど緊張を強いられる状況・人間関係に身を置いているとゴムが強く引っ張られるかのように交感神経が過剰に働き、それが長く続くと自律神経が正常に働かなくなり、自律神経失調症など心身の不調が起こります。交感神経の働き副交感神経の働き（活動型の自律神経）（休息型の自律神経）緊張・収縮大きな筋肉、末梢血管弛緩・拡張増加心臓への血流量、心拍数減少上昇血圧正常値消化エネルギー蓄積あワーク中でも職場に心理的安全性（働きやすさ）やワークエンゲージメント（愛着精神だけでなく貢献意欲、働きがい）が高ければ、程よいストレスレベルで働けたり、自分のやりたい仕事であれば、仕事が終わると満足感や達成感を感じてリラックスモードに入りやすくなります。また、オンとオフに関わらずいつもイライラする人はずっと交感神経が高く、ライフ（プライベート）の時間が十分取れていても休めていない状態になります。なので、とにかく仕事が終わったら脳をオン（ワーク）からオフ（ライフ）に切り替えるのが望ましいということです。日本人の8割が疲れているある調査によると・疲れている人が25年間で2割増えた・疲労による経済損失は1.2兆円に上る・睡眠時間はOECD加盟国の中で最下位だが、労働時間は世界の平均より年間145時間少ない（8時間労働に換算すると18日分相当少ない）ということらしいです。日本人の労働時間は世界平均よりも18日分も少ないのに、なぜそんなに疲れているのか？それは他の国とは休み方が違うからです。日本人の7割は、休日は「休息・睡眠」をとって疲れを取るようにしているのに対し、他国は「家族以外の人との交流」や「運動・スポーツ」をしています。出かけたり体を動かすと余計に疲れそうな感じがしますが、実はただ休息を取るだけでは疲労抜きはできず、休養を取った後に攻めの休養を取る（アクティブレスト）と体がリフレッシュして月曜日からいい状態で働くことができるようになります。私はフルマラソンを年に4，5回走っていますが、マラソンの翌日は筋肉痛で体がしんどいときがありますが、ずっとベッドで横になって休むよりも無理のない範囲で軽く散歩したり、普段通りに生活する方が体の回復が早いという実体験があります。体を動かすことで血流が促進され、血行が良くなり老廃物を排出しやすくなるのと、爽快感からかポジティブな気持ちになります。年が明けてもう疲れが溜まってきたという人は、寒いからといって休日に布団から出ずにゴロゴロ横になっていませんか？外に出なくても家のことをやるとか好きなことをするなど肉体もしくは心に刺激を入れてみましょう。
]]>
</description>
<link>https://coaching-supli.com/blog/detail/20260129085456/</link>
<pubDate>Thu, 29 Jan 2026 09:18:00 +0900</pubDate>
</item>
</channel>
</rss>
